【南方能源观察】eo专访 | 波士顿大学助理副校长Jin In：提升女性领导力，助力应对气候危机

南方能源观察全文2576字，阅读大约需要5分钟未经许可严禁以任何形式转载 微信号：energyobserver 欢迎投稿，投稿邮箱： eomagazine@126.comeo记者 蔡译萱编辑 何诺书审核 姜黎 国际能源署数据显示，女性占可再生能源行业劳动力的32%，虽高于油气行业的22%，但仍不算乐观。当前，全球能源转型与气候危机交织，有研究者认为，“多元化”是能源业界突破传统路径，开拓新局面的关键，这在能源结构上已成为共识，而在行业性别结构问题上也引起关注，女性对能源系统的独特价值愈发凸显。 《》在中国人民大学“人与社会全面发展目标（CDGs）2025年度夏季研讨会”期间专访了长期关注女性发展的学者、波士顿大学助理副校长Jin In。“9?11”事件后，Jin In进入美国卫生与公共服务部，致力于推动性别平等；她与联合国等机构合作，足迹遍及145国；创立了“全球女孩领导力”（4GGL）研究，填补全球年轻女性发展数据的空白。如今，Jin In加入波士顿大学推动系统性变革，她对“改变生态”的坚持，正切中能源行业推动性别多元的发展趋势。依托4GGL的研究，Jin In为能源行业女性发展提供了新思路。 01赋能的关键在于拆除障碍 eo：当前，多数领域很少将性别议题纳入考量，如果能源行业缺少性别视角，可能会带来哪些问题或风险？ Jin In： 最大的风险是产品或服务与部分用户需求脱节，尤其是在面向终端使用者时。以AI、技术研发这类领域为例，大家可以观察到一个现象，女性程序员的占比并不高，这些领域的从业者绝大多数是男性。在STEM（科学、技术、工程和数学）领域，性别分布的差距更为明显。这就导致一个结果，从软件算法到硬件设备，几乎所有产品的初始设计都由男性主导。在这种情况下，我们很难保证这些产品能完全适配女性用户的使用习惯和需求。企业必须重视这个问题，因为女性不仅是消费群体的重要组成部分，在家庭购买决策中也往往扮演关键影响者的角色。 在能源领域，这个特点也很突出。例如，在家庭场景中，谁更多负责管理和使用水和电等资源？多数时候是女性。所以企业更应该关注女性的真实需求。而且不只是在消费端，在研发端，女性往往能凭借更细腻的感知和同理心，设计出更贴合用户（尤其是女性用户）的产品。如果女性在研发环节缺席，她们的潜力和创造力就会被完全浪费，行业也会错失更多元的创新可能。 eo：能源行业女性高管较少，女性在走向高管岗位的过程中，可能面临哪些现实挑战？又有哪些独特价值可以发挥？ Jin In： 其实，这本质上是一个结构性问题，并非能源行业独有，而是全球职场共同面临的困境。我们观察到一个现象：即便在本科、研究生阶段，女性的占比在不断提升，具备专业能力的女性人才储备并不少，但到了领导层，男性主导的格局依然没有明显改变。 这就像应对气候变化，如果只盯着减少某一种污染物的排放，却不去改变背后依赖高耗能的整个生态系统，环境问题就永远无法根治。能源行业的女性发展问题也是如此。单纯推动一位女性担任CEO，或硬性规定女性高管需达到20%，这些做法都停留在表面，其实是陷入了“重数量、轻质量”的误区——看似解决了“有没有”的问题，却没解决“能不能长期留住、能不能充分发挥价值”的核心矛盾。 真正的改变需要体系化发力：拆掉每一个层级、每一个环节中阻碍女性发展的隐性壁垒。无论是人才培养阶段的机会公平、决策机制中的话语权分配，还是产品设计、业务布局时对多元视角的纳入，都需要重新梳理和构建，最终形成一个能让女性自然成长、公平竞争的生态体系。 eo：如何理解能源行业女性发展中的“重数量、轻质量”误区？ Jin In： 要理解这种体系化改变的思路，我想先区分清楚三个容易混淆的概念：平等（equality）、公平（equity）和赋能（empowerment）。 平等的核心是“相同对待”，比如追求男女接受教育的人数相同、担任CEO的人数相同，这更偏向于量化层面的“数量均衡”；而公平则是“基于差异的公正”，意味着资源分配要考虑不同个体的实际需求。比如，女性可能面临家庭责任与职业发展的平衡问题，公平就是在资源支持上对此有所兼顾，而非简单一刀切地要求所有人“一样竞争”；至于赋能，它的关键在于“拆除障碍、改变生态”。 eo：如果把这些思路落到能源行业，对女性的“赋能”具体该是什么样子？之前提到的提升女性占比和参与度是不是还不够？ Jin In： 提升女性占比和参与度确实是第一步，但远远不够。举个例子，最近，我们参观了一家风电公司，领导层照片里男性占比很高，这背后其实反映出两个问题。第一，团队缺乏性别多样性，女性的智慧和潜力没能充分参与到决策中，可能会让行业错失更全面的发展视角；第二，行业没有建立起“多元化的人才培养管道”，现有的男性领导层在选拔、培养下一代人才时，容易倾向于选择和自己背景、经历相似的男性，形成“男性复制男性”的循环，女性很难获得向上发展的机会。 要打破这种循环，不能只靠偶然的机会，更需要有针对性的制度设计。在实践中，“导师制”（Mentorship）是很有效的方式——让有经验的行业前辈（无论男女）为女性从业者提供指导，帮她们对接资源、规避成长风险、明确发展路径，从制度层面为女性搭建起向上发展的阶梯。 02从今天开始投资下一代eo：您特别强调“支持体系”的重要性，而且您认为这个体系需要更全面，对吗？ Jin In： 没错，这个支持体系必须更有针对性。不仅要关注女性人才本身，还要延伸到她们参与创造的产品、服务，以及这些产品服务所面向的用户（尤其是女性用户）。要是在产品研发阶段没有考虑女性用户的需求，最后做出的产品效果可能会大打折扣。举个很典型的例子，汽车安全带长期以来都是以男性身体模型为标准测试的，直到现在，我们都没法完全确定它对女性驾驶员或乘客的真实保护效果。不管是产品设计，还是供应链的每一个环节，都必须把性别因素纳入考量，否则很可能让部分女性面临更高的安全风险。 eo：给能源领域的领袖们提一条建议，推动他们帮助女性提升能力、融入行业，您会怎么说？  Jin In： 我会建议他们，投资下一代即将进入能源、科技领域的女性。这么做不仅能搭建起持续输送女性人才的通道，还能带动相关培训项目落地，形成连锁效应。一旦这些女性进入行业，她们也会主动指导、帮助下一代女性成长。长此以往，就能形成自我延续、不断壮大的正向循环。 如果到今天还没开始思考如何让女性参与进来，其实已经有些晚了，必须立刻行动。人们常说一句话，特别有道理：“种树的最佳时间是什么时候？是昨天。那第二好的时间呢？就是今天。”所以，要是昨天没来得及种下那棵树，今天就必须动手。同理，要是之前没搭建好吸引女性、培养女性的人才通道，现在就必须马上开始行动。