中交一航局五公司才聚一航｜客观看待干部年轻化，任人选才不能“唯年龄论”

习近平总书记在2021年秋季学期中央党校中青年干部培训班开班式讲话精神、集团第三次党代会精神、一航局第四次人才工作会精神，均为我们如何看待干部年轻化，加强年轻干部培养等工作指明了方向。

近年来，我们在年轻干部素质培养、实践锻炼、选拔使用、轮岗交流、管理监督等方面推出一系列重要举措，增强了干部队伍生机活力，但我们也应该认识到，“年轻化”只是干部队伍管理中一个维度，不能为了年轻而年轻，任人选才不能“唯年龄论”。

要客观看待干部年轻化，尊重建筑行业人才成长规律。作为建筑企业，人才成长成才有着相应是吊车出租的行业规律，通常要经过“基层实习员工-业务骨干-项目部/机关部门副职、项目/机关部门正职-局党委管理干部”成长路径，平均需要13至15年左右。干部年轻化不是只一味追求年龄，而是要注重加强对年轻人的培养，提早为其谋划职业生涯发展，注重其岗位履职的锻炼和多岗位的历练，不断积累丰富的经验。

过于强调干部年轻化，容易在年轻干部中滋生急功近利的浮躁之风，形成攀比较劲的不良氛围，容易在员工内心形成“熬到年限就应提拔，不被提拔就离职”的错误思想。对于年轻干部而言，过早地被提拔，会使其过于高估自己的工作能力，不自觉形成盲目的“优越感”和错误的价值观。

因此，用好各年龄段干部，既要重视选拔优秀年轻干部，又要合理使用其他年龄段干部，不能简单地以年龄划线，不能搞任职年龄层层递减。

干部年轻化是一件好事，但更需要年轻干部政治过硬、理论自觉、作风优良、本领高强，只有经得起时间的打磨，挨得过岁月的沉淀，才能练就勇于担当、善于作为的优秀品质。同时，选拔干部、配备班子的视角也要从突出选“年轻”转移到重点选“优秀”上，坚持德才兼备、以德为先的用人标准。

一航局近年来在干部选拔任用中，更注重那些有基层经验，民主测评靠前，口碑良好、品质俱佳的干部，而不是一味地卡年龄，这种做法的转变，能够确保干部的思想作风、业务素质符合工作要求，使得沉稳持重、勇于担当的优秀干部脱颖而出，也树立了良好的用人导向。

坚持在干中学、学中干是领导干部成长成才的必由之路。局第四次人才工作会强调，干部要加强基层历练，项目部是年轻干部的成长平台，项目的经历和作为，会让年轻干部在实践中逐步了解企业的性质，培养专业能力，增强干部的文化底蕴，增强岗位决策的底气和信心。

普遍认为优秀的干部，一定是工作履历丰富，在不同层次、不同岗位锻炼出来的，而不是掐着时间表设计出来的，这也是近期一航局在《所属企业总部“三定”改革工作方案》中明确规定各公司总部人员具有相应基层工作经历年限的初衷所在，值得我们认真思考。

大力推动干部年轻化，有助于打破论资排辈痼疾，形成“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”氛围，促进人才的良性流动和健康成长。

但干部年轻化不等于干部低龄化，不能把干部年龄作为唯一的刚性标准，要聚焦干部素质能力提升这一核心，持续为年轻干部“赋能”，既要实现领导干部的“年轻化”，又要实现领导干部的“质量优”，既强调年龄的“年轻化”，更注重思想、心理、价值观念和精神状态的“年轻化”。

2019年以来，一航局先后举办企业领导人员高级研修班、中青年党员干部领导力研修班、青年骨干人才培训班、新业务领域培训等多种高规格培训，通过培训增长年轻干部的学识，提升独当一面的能力，引导年轻干部练好内功、修好德行、增长才干，在重要岗位上磨砺锻炼，施展抱负。

年轻干部具有观点新、有活力的优势，但也有着经验和阅历不足的劣势，应该以全面的、发展的眼光看待，既要敢于大胆使用，又要严格教育、严格管理，做到宽严相济。

近年来一航局先后印发《领导人员管理办法》《总部与基层单位人才双向交流工作实施意见》，使得干部选拔、培养与使用更加程序化、制度化、公开化，实现了选有来源、任有标准、管有监控。对于年轻干部来讲，更要严选、狠管、真用，要建立挂职锻炼、轮岗交流、考核退出等长效机制，把年轻干部置于严格的“控制管理”之下，使其开眼界、懂规矩、经风雨、见世面，实现快速成长。要建立有效的沟通反馈机制，给年轻干部提供较明确和稳定的预期，使其能够预测自己的发展前景，明确努力方向，将主要精力和重心放在工作优化和能力提升上，而不是将心思和时间花费在和上级套近乎、个人设计包装上，使得干部能够更好更快地成长起来。